http://fano-vote.ru Как управлять «культурными изменениями» | Бабочка

Как управлять «культурными изменениями»

Держать под контролем «культурные изменения» — самый сложный вид деятельности, потому как связан с работой по изменению привычек сотрудников, устоявшихся, но бесспорно устарелых методов труда и т.д. В таком «управлении», соответственно так же, как и в «обычном управлении», особенную роль играет аналитика (что и почему необходимо модифицировать), составление стратегического плана и модель тактического проведения модификаций, реализация их на практике. Быть всегда в центре культурных событий поможет Портал Эксперимент. Посетить его можно по ссылке http://md-eksperiment.org.

В конкретных обстоятельствах неизменно формируется своеобразная модель осуществления изменений. Выделяется шесть основных фаз.

Первая фаза – «информационное давление» на руководителей.

В этой фазе, под информационным напором, руководство понимает, что необходимы изменения. После чего, дальнейшая судьба изменений зависит от поведения управленцев. Некоторые руководители каждый день обещают начать модификации с «завтрашнего дня», но так и не начинают. Некоторые пытаются основательно подготовиться к видоизменениям, но никак не получается. Так же часто встречается и «бумажное изменение», на бумаге изменяется многое, а по факту все остается, как было. И лишь деловой подход и профессионализм, дает возможность сдвинуть с места проблему «культурных изменений».

Вторая фаза – подкрепление «информационного давления».

В этот период, руководитель пытается рассмотреть более детально те проблемы, которые могут возникнуть во время внедрения модификаций. В это время происходит оценка предстоящих перемен, их результатов, необходимых затрат ресурсов и т.д.

Третья фаза – диагностика.

Проводится анализ определенных процессов на производстве, где планируются трансформации.

Четвертая фаза – формирование изменений.

На данном этапе, формируется структура, по которой проводят необходимые изменения. Используют всевозможные методы воздействия на работников для того, чтобы сделать из них «сторонников нововведений».

Пятая фаза – деятельность «структуры изменений»

Приведение в действие плана по изменениям с отслеживанием получаемых последствий. Преодоление сопротивления модификациям при помощи всевозможных средств.

Шестая фаза – подведение итогов.

Оцениваются последствия внедрения «культурных изменений».

По итогам анализа, можно увидеть, что в любой определенной системе, процесс управления походит на «изогнутую линию». В первой её части, вырисовывается значительный уровень, во второй – средний, в третьей – низкий. Способ изменений на основе выявления «минусов», поднимает уровень культуры управления в том месте, где это больше всего нужно.

Яндекс.Метрика